ITS COCULA
IGE
GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
MTRA. BERTHA SANCHEZ
ROBERT VIVANCO
INDICE
4.1. Antecedentes e importancia de la capacitación y desarrollo.
4.2. Aspectos legales.
4.3. Métodos y técnicas de capacitación y desarrollo.
4.3.1. Capacitación y desarrollo en la diversidad.
4.3.2. Capacitación y desarrollo apoyado en las tecnologías de la información y comunicaciones (Tics).
4.4. El proceso de capacitación.
4.4.1. Diagnóstico de la situación. -Diagnóstico de necesidades de capacitación-.
4.4.2. Diseño de la estrategia. –Plan y programa de capacitación-.
4.4.3. Implementación o acción. –sustentado en puestos o en competencias-.
4.4.4. Evaluación de los resultados.
4.1. Antecedentes e importancia de la capacitación y desarrollo.
Es relevante capacitar a su personal de una forma constante y oportuna para que puedan conocer, planear y realizar sus actividades conjuntamente con los demás colaboradores por lo que es necesario trabajar en equipo para poder sobresalir con grandes estándares de calidad y tomar buenas decisiones.
En la actualidad las empresas necesitan capacitar a su personal para crear un ambiente de trabajo sano, sin embargo suelen olvidarlo, y es precisamente en ese momento cuando surgen problemas con la comunicación y desempeño de los empleados, dando como resultado la baja productividad. Por tal motivo las organizaciones deben realizar actividades para que los empleados logren superarse dentro de la empresa.
A través de la capacitación y el desarrollo, las organizaciones hacen frente a sus necesidades presentes y futuras utilizando mejor su potencial humano, el cual, a su vez, recibe la motivación para lograr una colaboración más eficiente, que naturalmente busca traducirse en incrementos de la productividad. En el marco de este trabajo, entenderemos por capacitación “…las actividades culturales y educativas enfocadas a lograr la superación intelectual y el desarrollo de habilidades de sus recursos humanos, por parte de las organizaciones empresariales
4.2. Aspectos legales.
Marco legal de la capacitación en México: En nuestro país la teoría integral del Derecho del Trabajo y de la previsión social esta fundada en el artículo 123 de nuestra Constitución, cuyo contenido identifica el derecho del trabajo con el derecho social.
El articulo 123 en sus enunciados generales otorga a los trabajadores los derechos a los cuales son acreedores por su trabajo, así como las contraprestaciones que los patrones tienen la obligación de dar. Para nuestro interés constituye una importante novedad la reforma constitucional del artículo 123 en su fracción XIII, en la que consigna como obligación de las empresas capacitar y adiestrar a sus trabajadores.
ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL
Fracción XIII: Obligación de los patrones capacitar y adiestrar a sus trabajadores.
ARTICULO. 3.
Es de interés social promover vigilar la capacitación y adiestramiento de los trabajadores.
ARTICULO. 7
El patrón y sus trabajadores extranjeros tiene la obligación solidaria de capacitar a los trabajadores mexicanos en la especialidad en se trate.
ARTICULO. 132
4.3. Métodos y técnicas de capacitación y desarrollo.
Una vez que se ha decidido capacitar a los empleados y ha identificado sus necesidades y metas de capacitación, debe crear un programa.
En cualquier caso hay varios métodos que los patrones pueden utilizar para dar la capacitación.
Capacitación a la práctica
Implica que una persona aprenda de un trabajo mientras lo desempeña.
El tipo más conocido de este es el método de entrenamiento sustituto, en el que un trabajador experimentado o el supervisor del aprendiz llevan a cabo la capacitación, esto implica adquirir las habilidades al observar al supervisor o de preferencia que el supervisor o experto muestre al empleado los procedimientos paso a paso.
Pasos para realizarlo:
1. Prepara al aprendiz
2. Presenta la operación
3. Hacer una prueba
4. Seguimiento
Capacitación de aprendizaje
Es un proceso mediante el cual las personas se convierten en trabajadores hábiles, generalmente gracias a la combinación de un aprendizaje formal y una capacitación en la práctica.
Capacitación para instrucción en el trabajo
Muchos trabajos consisten en pasos que siguen una secuencia lógica y son más fáciles de aprender uno por uno. Este proceso se denomina capacitación por instrucción de trabajo.
Para empezar a realizar este proceso se enumera todos los pasos necesarios para desempeñar la actividad, cada uno en su secuencia.
Ejemplo:
Aprendizaje programado
Ya sea que el medio que se usa sea un libro de texto, una computadora personal o Internet el aprendizaje programado (o instrucción programada) es un método de aprendizaje que sigue pasos que incluye tres partes.
1. Presentar al aprendiz preguntas, hechos o problemas
2. Permitir que el aprendiz responda
3. Proporcionar retroalimentación sobre la exactitud de sus respuestas.
La capacitación basada en medios audiovisuales
Es un método que utiliza de técnicas basadas en diapositivas, DVD,, películas conferencias.
Capacitación simulada
También denominada capacitación por vestíbulo es un método mediante el cual las personas aprenden con el equipo real o simulado que utilizaran en su trabajo, pero fuera de una situación laboral.
Esta capacitación se requiere cuando es demasiado costoso o riesgos capacitar a los empleados en el trabajo.
Técnicas de capacitación
Rotación de puestos
A fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios puestos, algunas empresas alientan la rotación de puestos de una a otra función. Cada movimiento de uno a otro puesto es precedido por una sesión de instrucción directa.
Esta técnica ayuda a la organización en los periodos de vacaciones, ausencias, renuncias, etc.
Conferencias y videoconferencias
Las conferencias impartidas por expertos, la exhibición de vídeos, películas, audiovisuales, etc., tienden a depender más de la comunicación y menos de la imitación y la participación activa. Las conferencias permiten generalmente economía de tiempo así como de recursos; los otros métodos pueden requerir lapsos de preparación más amplios y presupuestos más considerables.
Los bajos niveles de participación, realimentación, transferencia y repetición que estas técnicas muestran pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusión al terminar la exposición.
Actuación o sociodrama
La técnica de la actuación o sociodrama obliga al capacitando a desempeñar diversas identidades. Se puede pedir a un agente de servicio a clientes que haga el papel de un representante de ventas en una cita con un posible cliente, y al representante de ventas que actúe como éste.
Estudio de casos
Mediante el estudio de una situación específica, real o simulada, la persona en capacitación aprende sobre las acciones que es deseable emprender en circunstancias análogas a las que le han sido presentadas. Para ello, cuenta con las sugerencias de otras personas así como con las propias. Además de aprender gracias al caso que se estudia, la persona puede desarrollar habilidades de toma de decisiones.
Capacitación en laboratorios
La capacitación en laboratorios constituye una modalidad de la capacitación en grupo.Se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales y para desarrollar conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales.
El objetivo es mejorar las habilidades de relaciones humanas mediante la mejor comprensión de sí mismos y de las otras personas.
Esta técnica se propone compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que provocan esas experiencias. Por lo general, se utiliza a un profesional de la psicología como moderador de estas sesiones.
El proceso se basa en la participación, la realimentación y la repetición. Una forma común de capacitación en laboratorio se propone el desarrollo de la habilidad de percibir los sentimientos y las actitudes de las otras personas.
4.3.1. Capacitación y desarrollo en la diversidad.
Tanto la capacitación como el desarrollo del capital humano son factores determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organización. Desarrollar actitudes así como destrezas y el crecimiento personal profesional, en los empleados y ejecutivos permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.
El más importante recurso con que cuenta una empresa es el capital humano. La capacitación es por lo tanto, una inversión para la organización, pues los resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales.
La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos humanos de una organización, pues su correcta aplicación se convierte en un medio de motivación y estímulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando a la organización.
4.3.2. Capacitación y desarrollo apoyado en las tecnologías de la información y comunicaciones (Tics).
L
a información se ha convertido en el eje promotor de cambios sociales, económicos y culturales. El auge de las telecomunicaciones ha producido una transformación de las tecnologías de la información El desarrollo tecnológico (Internet, comunicaciones móviles, banda ancha, satélites, microondas, etc.–)está produciendo cambios significativos en la estructura económica y social, y en el conjunto de las relaciones sociales y de la comunicación, cuyo impacto ha afectado a todos los sectores de la economía y de la sociedad.
Hoy en día, los progresos en las denominadas tecnologías de la información, que abarcan los equipos y aplicaciones informáticas y las telecomunicaciones, están teniendo un gran efecto.
4.4. El proceso de capacitación
La capacitación es un proceso porque está compuesto de una secuencia de actividades interrelacionadas para llegar hacia un objetivo, este proceso consta de tres grandes fases que son: diagnostico, ejecución y evaluación.
Diagnostico
Para iniciar un programa de capacitación primero es necesario realizar u diagnostico de la situación, mediante la evaluación de las necesidades de capacitación que requiere la organización.
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